| 遣散员工的费用计算方法存在争议 资方和起诉员工的计算方法存在差异 缺少明确的法律支持  【本刊5月22日讯】解雇员工时究竟应该付多少遣散费？一直没有统一的标准，这使得诉讼的案子和金额都逐渐在增加，也造成企业所需面临的成本不断加高。 虽然没有非常确切的数据可以指明，有多少劳工诉讼是因为遗散费的支付差异而引起的。但受访的消息人士一致指出，这有增加的趋势，因为许多离职的员工都会要求包括非薪酬内的所有福利也都被视为薪水之一，加入遣散费的计算。 《Marval O'Farrell & Mairal》会计事务所解释说：「十个打官司的，有八、九个月都会这样要求。」健身房、停车场、手机、保险、医疗预付、形象花费，这些都是向前雇主索赔时，会被提出来的项目。另一家咨询公司《Mercer》也肯定：「为了福利支付的争议愈来愈多，尤其是关于汽车使用上的，究竟这项目是一种福利，或是工作需要的工具？」 在最近由Forum召开的"薪酬与福利论坛"中，第一家咨询公司也表示，在２００７年之前，这些案件的处理很不同，但自从伙食餐卷（tickets）的制度被废除之后，这项福利引起的争议性就有增加的趋势。在那之后几年，最高法院和全国劳工上诉法庭的许多判决，都认为餐券是正常规定的非薪酬数字，政府指示的非薪补贴，也该算是工资的一部分。因此，顾问专家表示：「以这样的趋势，立场逐渐变成所有的福利都是被当成工资的一部分。」 现在，多数的公司都不认为这些津贴应该算是工资，这与法官们看法不同。这样的情况增加了劳动成本，遗散费是以工作的年资来计算，那当然，只要是工资的话，都会增加遗散费的计算。因此关键就在于，究竟哪些项目应该算是员工工资呢？规定解雇，或工作年资需付遣散费的法令是团体工作契约法（LCT）中的第２４５条。其计算方法有３个重要参数：工作年资，计算公式－资历每多１年就需多付１个月的薪水，或是取最高的３个月薪平均（Mrmnh）－，以及适用的合约所指定的上限。 在这里面，公式（也就是工资的计算）是引起最多争议的。如果是固定薪水的职员，其３个月薪平均（Mrmnh），也就是工资虽然很清楚，但是如果有浮动的工资和津贴的时候，在计算时还是会有麻烦。 「虽然以前的趋势，都是把最后半年或是一年的工资平均，在首都却有条「需遵循的先例」，其判决不需要平均浮动的工资，而是把直接取最后一年的最高工资。 至于津贴，２００９年１１月时，又有另一条Tulosai控诉中央银行（BCRA）的遵循先例，依其裁决「在知会职员的情况下，以其业务表现来发放的薪水部分，并不算是工资；但前题是不能有诈欺。」所谓的工作诈欺，除了以黑工来付薪水之外，还可能是给员工很低的工资，但是年将奖金却非常的高；这意图很明显，是打算在解雇该名职员时，津贴补助不会计为工资。 各种争议 在布宜诺市的「遵循先例」几乎被每一宗诉讼案都会引用，但在有些省份，像布宜诺省的情况就又不同。省府的最高法院所用的标准，是把第１２个月的工资再加上奖金也算进去。 遣散费的上限金额，这也是另一点存在争议的。 「２００４年时，在Vizzoti案的判决中，最高法院认为这条上限违宪，侵犯到财产权，同时也违背了保护员工免受雇主蛮横解雇的初衷。」另一家咨询公司《Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea》分析说，法官的判决是认为，这样的上限无益提供解雇的保障，并决议在影响３个月薪平均（Mrmnh）超过３３%的条件下，需施行６７%的上限。自此之后，每当比例超过底薪的３３%，就都会上讼。团体工作契约的第２４５条款仍然有效，但专家表示说：「这几年有非常充裕的时间来做修订，但是以最高法院的认知，却是更助长诉讼。」至于上限，也有一位胜利阵线（FPV ）的立委提议废除之，因为「多数的案例都应该要被没收。」 至于公司在这些诉讼中，是否有胜算，专家解释：「是有一些空间，但现在什么芝麻小事都可能被拿来打官司，因为一切都还在议论中。对每一宗案子，法官对事情的解读和认知都不同。没有司法保障，也没人知道该依照什么。」 另一方面，专家也表示，公司对官方的模棱两可也很头痛，「工作契约规定要付一笔非薪酬津贴，法官却又说津贴也是工资。这样对那些要评估或下决定的人会感到不受保障。」因此他们也呼吁应该「明文规定社会福利，以及这些非薪酬津贴的定义和部分，才能避免现在的法律漏洞。」 以现在将津贴也视为工资一部分的趋势中，也成了人事部门和法律部门之间的争议点。前者认为福利是吸收人才、留住员工最大的诱因，尤其是以现在的人才荒情况下；可是，法律部门却会一再强调，员工离职后可能带来讼诉这些头痛的问题。 因此，有些大公司的律师，就会要求人事部门要把全部的工资以及福利条件都以书面向员工说明，以防万一；也就是说，有没有事先声明那些是工资，那些是津贴数字成了其中的关键。 |
